資深HR告訴你,”一窮二白”的創(chuàng)業(yè)公司靠什么招聘大牛?創(chuàng)投
創(chuàng)業(yè)公司一沒品牌,二沒資源,三是不確定的未來,要說有什么,只剩創(chuàng)始人的夢想和嘴了。誰該為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的招聘負最大責任?創(chuàng)業(yè)公司拿什么和大牛談?如何打造狼一樣的招聘團隊?
本文來自辛琳琳的演講分享,她目前是優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人&優(yōu)客商學院執(zhí)行院長。曾在滴滴出行、好未來教育、新華聯(lián)、網(wǎng)訊等公司任集團人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)等職務(wù)。對互聯(lián)網(wǎng)、多元化企業(yè)及上市公司的人力資源工作有豐富經(jīng)驗。讓我們來聽聽她的建議。
2000年-2010年,大部分招聘都可以通過網(wǎng)絡(luò)完成,用智聯(lián)、51job、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人,2000年-2005年,溝通會比較難,因為那時候很多人還在事業(yè)單位,去創(chuàng)業(yè)或者到一個私企對他們來說是艱難的決定,到了2011年-2015年,我們發(fā)現(xiàn)需要招很多80后,他們的思維更加活躍,開始有了選擇工作的意識。
在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段,互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對充足的時間,我們可以招聘應(yīng)屆大學生進行培養(yǎng),百度、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的?,F(xiàn)在人才市場上不錯的技術(shù)人才,基本上是在那個體系里培養(yǎng)出來的。
最近兩年,我發(fā)現(xiàn)招聘越來越難。滴滴的興起加速了移動互聯(lián)網(wǎng)的普及,人才開始變得難找,同時創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好,國家給了很多扶植政策,很多人自己創(chuàng)業(yè)了,你會發(fā)現(xiàn),一個好的人才特別難找,甚至90后都不太容易找到,不是說招不到人,而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人。
我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷,總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個要點:
速度決定成敗
你可以觀察一下自己的手機,一年前APP的版本更新頻率在一個半月左右,但是近半年你會發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個月之內(nèi),這說明研發(fā)團隊更新迭代的能力更強,這個時候如果招聘的速度跟不上的話,業(yè)務(wù)就可能被擊敗,如果你正在或者準備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),速度是你首先要考慮的因素。
同時,計算機網(wǎng)絡(luò)、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來越低,你很容易找到好的候選人的信息,這在2010年之前是不可想象的,那時候只能通過網(wǎng)才或者熟人,或者打陌生獵頭的電話,或者直接到公司去挖,但最近幾年,你會發(fā)現(xiàn),脈脈、Linkin、拉勾等許多人才共享的軟件,大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上,找到你想要的那個人并不難。
在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時,你的競爭對手也能很快找到他們的信息。這個時候兩點很重要:
一:是你的速度是不是夠快,是不是第一個跟他溝通的;
二:是你的誠意足不足,能不能吸引牛人加入你的團隊,這個過程中,業(yè)務(wù)部門老大,或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點。
我在好未來教育集團的時候,重要的崗位我都會邀請CEO來做面試,第一是對人才的尊重,他會覺得倍感榮幸,對團隊更有信心;第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展,他會覺得這個業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的,因此愿意做更多的事。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。
精英文化
你會發(fā)現(xiàn)一個人的情商會逐漸提升,而智商是很難改變的,所以在招聘的時候,盡量選高智商的人,說白了就是聰明人。我們定義的精英是復(fù)合型人才:對商務(wù)的敏感度、對市場的感覺、對自身業(yè)務(wù)的要求,對上下游關(guān)系的處理,還能做一些你想不到的業(yè)務(wù),如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人,哪怕是一兩個,之后再去吸引好的人才是很容易的。
我們把人才分為ABCD四種等級,最優(yōu)秀的精英是A類人員,往下有B、C、D,我們寧愿招一個優(yōu)秀的A,哪怕花兩個B的價錢,也不要招兩個B,為什么?因為B類員工會增加其他的負擔,而A類的員工可能遠遠超過兩個B的員工,可以幫老大減輕很多負擔,很多你沒有想到的地方,他能想到,這是非常重要的。
一個公司是否有精英文化,取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司,你一定要招最優(yōu)秀的員工。
聚集效應(yīng)
今天你要招一個A類員工是非常難的,因為很多A類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了,你能否在第一時間找到他們,并且留住他們是非常大的考驗。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作,優(yōu)秀的人會吸引優(yōu)秀的人,而B類的人可能不會找B類的人,他會招聘C類和D類的人,為什么會有這樣的區(qū)別?
因為A類的人足夠自信,希望找到和自己一樣的人交流,你能聽懂我在說什么,而不用擔心被搶了風頭,因為他足夠自信,就像谷歌、百度最初的那一批員工;相反,B類的員工會有不安全感,你來之后會不會擠掉我?或者讓我的工作很難做?所以他往往會招聘C類和D類的員工,一旦招了C類和D類的員工他就會不斷提出需求,說他的工作干不完,需要招更多的人,這個時候,老大要判斷幾件事情:
第一,他的產(chǎn)能是不是足夠?有些人沒有100%飽和,如果沒飽和他還在要人,就要考量一下;
第二,如果他不停要人,你可以看一下他招的人都是什么人,是不是能力很一般?
剛才說了速度決定成敗,一個軟件的開發(fā),如果不能切中要害,往往要走很多彎路,這樣一來,別人就可能跑在了前頭,本來很有優(yōu)勢,來回折騰幾次之后,反倒落后了。你喪失的是機會優(yōu)勢,你要花原來十倍的成本去追趕。
我們招聘的同時也要防止競爭對手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分,你的保留計劃好不好,給員工提供的生存環(huán)境、激勵環(huán)境好不好,同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點。
游戲化招聘
你會發(fā)現(xiàn),已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了。如果你現(xiàn)在還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段,是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么?因為百度、谷歌已經(jīng)教會他們,要在第幾個發(fā)言,發(fā)言說些什么,才能被企業(yè)的HR關(guān)注,很多學校的就業(yè)導(dǎo)師也會教孩子們怎么應(yīng)對面試,把孩子教成了面霸。
現(xiàn)在90后里也有一些大咖、牛人,我在滴滴的時候,滴滴的產(chǎn)品總監(jiān)就是一個89年的孩子,這個時候用傳統(tǒng)的方式是達不到吸引他們的目的的,要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。
簡單介紹一下我在滴滴做的快速招聘、游戲化招聘的過程。
我剛?cè)サ蔚蔚臅r候遇到了幾個問題:第一個問題是外部環(huán)境,4G移動互聯(lián)網(wǎng)的誕生,催生了很多創(chuàng)業(yè)機會,我們在跟一些大牛溝通的時候,他自己就要去創(chuàng)業(yè),還有就是我們在吸引他的時候,他很快就被其他的公司挖去了;
第二個問題是業(yè)務(wù)部門的問題。
首先,業(yè)務(wù)部門對自己的產(chǎn)能和人員能力、效率沒有很好的評估,他們每個月會向我要大量的招聘,第一個月要招兩百個崗位,當時我們的招聘團隊有五六個人,積累到第四個月的時候,是七百多個崗位需求。大家都很被動,業(yè)務(wù)部門覺得招聘部門沒有很好地支持到他們,我們也很委屈,七百個崗位,你是不是真的需要這些人?為什么招聘的人干到十點,業(yè)務(wù)部門的人七點就下班了?其次是業(yè)務(wù)部門對崗位需求不清晰,有時候可能面到第十個人的時候,他才知道原來不是要這樣的人,他才能說清楚他需要什么樣的人。
第三個問題就是我的招聘團隊也會有問題。
滴滴當時是一家創(chuàng)業(yè)公司,變數(shù)很大,我們的HR小伙伴非常累,因為沒辦法吸引牛人,經(jīng)過反復(fù)分析之后,我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)是滴滴未來發(fā)展的關(guān)鍵點,于是我們啟動了海外招聘計劃,去美國招聘大數(shù)據(jù)人才。
我們從浙江大學挖到了第一個牛人——何曉飛教授,他是大數(shù)據(jù)方面有名的專家,在全球排名前十,剛才說了精英文化就是優(yōu)秀的人吸引優(yōu)秀的人,挖到了何曉飛教授之后,我們通過他開啟了在美國的招聘工作。
當時我牽頭跟LinkIn合作,策劃了一個游學活動,我們拜訪了硅谷有名的企業(yè),如Facebook、LinkIn、Twitter等等,我們只做技術(shù)交流,沒有提招聘的事情。但在整個過程中我們請何曉飛教授和我們的CTO來做溝通,讓他們?nèi)ブv滴滴未來大數(shù)據(jù)的發(fā)展,用他們的專業(yè)能力去吸引人才,當我們回國之后收到了大量的簡歷,滴滴現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)中心,就是在那個基礎(chǔ)上建立起來的。這是我們運用精英文化和聚焦效應(yīng)招聘的典型案例。
最后我要強調(diào)一點,業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴。這一點各位一定要傳達給業(yè)務(wù)部門的負責人,現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事,其實不是。招不到人HR部門有責任,但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責任,為什么?因為業(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴,這是很關(guān)鍵的。
Q&A
1、滴滴創(chuàng)始人本身就有BAT背景,關(guān)系很強大,對于不知名的小創(chuàng)業(yè)公司,如何吸引大牛人才?
辛琳琳:首先,我到滴滴的時候,滴滴還是一個不被認可的小品牌。有人說滴滴創(chuàng)始人從BAT出來的,其實不是,當時我們招聘的時候,很多大牛并不認可滴滴,覺得滴滴只是一個小的APP。
我當時把整個百度的大數(shù)據(jù)中心挖了一遍,很多人是不愿意過來的。我們當時挖了一個二類的牛人,承諾給他50萬年薪,最后他還是被一家互聯(lián)網(wǎng)媒體公司挖走了,所以在吸引人才方面,雇主品牌的建設(shè)是一個長期的過程。
其次我要強調(diào),業(yè)務(wù)部門需要出面。HR的首要任務(wù)是找到這個人,把公司未來的發(fā)展展示給他看,然后用一些激勵的手段和誠意打動他,在這個過程中我們也付出了很多,包括和大咖原來的公司做溝通和安撫。
總之,在雇主品牌還不夠強大的情況下,HR要先打開局面,找到相應(yīng)的人,然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭,跟HR打配合,挖這個人。
2、招聘人員如何打開局面?
辛琳琳:我用好未來的例子來說明,我們當時用了一個很笨但非常有效的手段,就是不斷對想要招聘的人才進行畫像,我們分析了BAT和360,把他們的組織架構(gòu)、各個條線的負責人情況摸了個遍。
你在找這個人的時候,心里一定要給他一個畫像,他需要具備什么樣的能力、跟團隊怎樣配合、最后能達到什么樣的目標,而不是盲目地去找一個候選人。
HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂,一下子招到合適的候選人是很難的。我有一個很好的方法就是找人聊,找這個行業(yè)的十個大咖去聊。比如我跟十個產(chǎn)品總監(jiān)聊完以后,我對產(chǎn)品的理解和原來是不太一樣的,我會非常清晰我要什么樣的人,所以想吸引好的候選人,一定要舍得花時間,在不懂的時候,一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點,但必須是符合要求的候選人,精準地吸引和招聘,而不是簡單擴大范圍。
3、對于大牛級別的候選人,有什么好的激勵方式?除了給股份之外還有其他的激勵方式嗎?
辛琳琳:給股權(quán)是一種方式,但一定要看這個候選人是否合適,我們之前也遇到過,比如給了股權(quán)之后發(fā)現(xiàn)這個人不合適,他并非技術(shù)不好,可能是和團隊的溝通不太好,這會很尷尬,所以股權(quán)的授予要非常謹慎,什么時間什么方式都要考慮。
對大牛人才的激勵,第一,要看他的訴求,很多大咖的訴求是夢想,即這個事情是不是他想做的。到了一定級別之后,他不會對錢有太多的要求,金錢已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素;第二,跟誰很重要,老板是什么風格、能夠給予牛人怎樣的機會,跟著他有沒有發(fā)展;第三,整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要。最后才是錢、股權(quán)這樣的東西。
4、你的招聘團隊有沒有一些游戲化的招聘手段?在滴滴一個月完成七百個招聘的壓力下,有哪些讓團隊參與進去的游戲化手段?
辛琳琳:滴滴有一個非常有趣的文化叫對賭,我們很多部門跟老板打賭,有的拿到鉆戒,有的拿到車,當然也有對賭失敗去裸奔的。當時我們部門為了提高效率激發(fā)潛力,就跟老板做了一個對賭,說如果我們五六個人在一個月內(nèi)完成了500多個招聘,就去濟州島旅游,如果輸了,HR小伙伴就要穿著泳衣辦公一天。當時提出這個對賭還是蠻震撼的,一個月招五百多個人,當時很多業(yè)務(wù)部門都等著看我們笑話,當然他們也會幫助我們。
整個過程還蠻嗨的,我們用了一些非常細致的項目管理手段,比如每天檢查進度、每天問責、有激勵性的評分表,每天都可以看到自己工作的進展,有一個共享的平臺,把我們每天看過的簡歷在微信群和公郵里共享。
到了最后還差一百多份簡歷的時候,大家其實是很緊張的,于是我們調(diào)動了業(yè)務(wù)部門一起周末加班做招聘,因為是集中招聘,當時整個團隊士氣高漲,團隊之間的信任也達到了空前的高度,這就是我們采用的游戲化的招聘做了對賭,最后發(fā)出了530個offer。
5、在招聘大牛的過程中,怎樣的溝通方式會比較有效?
辛琳琳:找到牛人后,要看他當時的狀況,可能分兩種:一種是根本不想動,那么你要跟他成為朋友,然后反復(fù)溝通和交流,把你公司的情況反復(fù)植入;一種是他本身有一點點意向,對你的項目也沒有排斥,那么你要看看他具體想要什么,剛才我說了,夢想、老板、公司、收入,他到底想要什么?了解了他的需求之后,你拋出橄欖枝還是很容易打動他的。
6、有沒有成功吸引大牛的案例與我們分享?
辛琳琳:我跟大家講講我是如何吸引好未來的CFO的。好未來又叫學而思,是繼新東方之后的第二大教育培訓公司,布局很強,一直在整合上下游的投資。當時正好是我們前CFO的勞動合同快到期了,他希望回到美國硅谷的一家公司工作,于是提前一個月提出離職申請。
我問老板想要什么樣的人,他提了幾個要求:一是這個人要有投融資背景;二是能夠管理財務(wù)體系;三是對互聯(lián)網(wǎng)非常熟悉;四是年紀不要太大。
在推薦互聯(lián)網(wǎng)背景候選人的過程中,我問老板:你最欣賞哪些公司?他說攜程的CFO就不錯。于是我從他那里獲得了五家他認為做得非常好的公司CFO人選。其實他給了我一個畫像,這些人的氣質(zhì)符合老板的愿望,所以就去找一些風格類似的公司。
因為CFO這一崗位的重要性高、決策比較復(fù)雜,在我跟這些CFO聊的過程中,我沒有上來就告訴他們有個機會要不要考慮,而是先跟他們做一些生活類的溝通,看看他們最近的工作和生活狀況如何,來判斷他們是否有可能對我們的職位感興趣,有的話我才會拋出橄欖枝。對于我沒有接觸過的幾位候選人,我讓獵頭幫我做了溝通,獵頭會站在第三方的角度很直白地溝通,我可以第一時間拿到這些信息。
最后,我們找到了現(xiàn)在的CFO,是一個在亞太區(qū)做得很大的互聯(lián)網(wǎng)公司CFO朋友推薦給我的。這個人原來是他的下屬,我就找他聊了聊。我發(fā)現(xiàn)這個人雖然很年輕,八幾年的,卻很有想法,也做過投融資兼并收購的業(yè)務(wù),人也特別聰明。于是介紹給我老板之后,一拍即合。
所以,吸引一個牛人需要我們不斷地溝通和比對,一下子搞定有點困難,文化層面的認同也需要時間。
結(jié)語
當今時代,人才很重要,但更為重要的是,我們是不是把招人這件事真正作為第一要務(wù)?當你真的覺得這個崗位很重要的時候,一定要給自己定一個目標,什么時候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子,不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈,不光進行業(yè)務(wù)對接,還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難,這需要組合拳來滿足需求。
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【來源:i黑馬 作者:辛琳琳】
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